Yapay zeka, işe alım süreçlerinde giderek daha merkezi bir rol üstleniyor. Ancak insan kaynakları uzmanları, bu teknolojinin her zaman en uygun adayı değil, sadece belirli bir profile uyanları seçme potansiyeli taşıdığı konusunda uyarıyor. Kolay İK COO’su Tunca Üçer, şirketlerin değerlendirme süreçlerini tamamen algoritmalara bırakmasının ciddi riskler barındırdığını belirtiyor.
İş başvurularında hem adaylar hem de şirketler yapay zeka destekli sistemlere yöneliyor. Ancak bu sistemlerin “öğrendiği” veriler, farkında olmadan insan önyargılarını da yansıtabiliyor. Üçer, yapay zekayı bir ayna gibi tanımlayarak, “Yapay zekayı nasıl beslersek, o da o doğrultuda karar veriyor. Geçmiş verilerimizde önyargı varsa, sistem bunu çoğaltıyor,” diyor.
Üçer, bir örnek vererek durumu açıklıyor: “Bir şirket, ‘geçmişteki başarılı yöneticilere benzeyen bir profil bul’ komutu verdiğinde yapay zeka, o kişilerin okuduğu üniversitelere odaklanabilir. Bu kalıba uymayan, ancak son derece nitelikli bir aday, sistem tarafından elenebilir.” Bu durumun, özellikle farklı geçmişlere sahip adaylar için dezavantaj yarattığı vurgulanıyor.
Yapay zekanın toplumsal önyargıları nasıl içselleştirdiğine dair bir başka örnek ise, bir departmanda çoğunluğun erkek olması durumunda, “askerliğini tamamladı” veya “halı saha takımı kaptanı” gibi ifadelerin başarı göstergesi olarak algılanabilmesi. Bu durumda, öz geçmişinde bu tür ifadelere yer vermeyen kadın adaylar daha düşük puanlar alabiliyor.
Bunun temel nedeni, algoritmanın bağlamdan ziyade verilere odaklanması. Yapay zeka, geçmişte neyi “başarılı” olarak görmüşse, onu yeniden üretmeye devam ediyor.
Üçer’e göre teknoloji, insanı devre dışı bırakmak yerine desteklemek için kullanılmalı. “Performans değerlendirme veya işe alım süreçlerinde yapay zeka büyük kolaylık sağlıyor. Binlerce öz geçmişi saniyeler içinde tarayıp, ilişkileri ortaya çıkarabiliyor. Ancak sezgi, vicdan ve muhakeme yetenekleri hala insanda bulunuyor.”
Şirketler için asıl hedef, en güçlü algoritmayı seçmek değil, onu doğru bir kurum kültürüyle birleştirmek olmalı. Bu yaklaşım, sadece teknolojik verimlilik açısından değil, etik denge açısından da kritik öneme sahip.
İK süreçlerinde yapay zeka kullanılırken dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar bulunuyor: teknolojiyi karar verici olarak değil, yardımcı bir araç olarak konumlandırmak, verileri düzenli olarak önyargı denetiminden geçirmek ve nihai kararı insan uzmanlara bırakmak.
Bu denge sağlanmadığında, şirketler potansiyel olarak en nitelikli adaylarını “veri gölgesine” gömebilir. Kolay İK’nın vurguladığı gibi, teknolojiyi bir araç olarak görmek, işe alım süreçlerinde hem hız hem de adalet sağlar.
